Groupe de discussion ou questionnaire : quelle méthode donne vraiment le portrait de vos RPS ?

Mardi, 16 h, dans une PME de 80 employés à Sherbrooke. La directrice RH a réuni huit personnes pour un groupe de discussion sur le climat de travail. Première question : « Comment trouvez-vous la charge de travail en ce moment ? » Quatre secondes de silence. Puis : « Ça va. C'est chargé, mais c'est normal en septembre. » Trois personnes hochent la tête. La rencontre durera 90 minutes et produira quatre pages de notes très, très polies.

Elle n'a rien fait de mal. Elle a utilisé un excellent outil dans un contexte où il ne pouvait pas donner sa pleine mesure.

Depuis que l'identification des risques psychosociaux (RPS) est une obligation pour tous les employeurs québécois, la question que les gestionnaires RH nous posent le plus souvent n'est plus « faut-il mesurer ? », mais « comment ? ». Groupe de discussion ou questionnaire ? Les deux méthodes sont crédibles. Elles ne répondent simplement pas à la même question.

Ce que le groupe de discussion réussit mieux que tout

Le groupe de discussion donne accès au « pourquoi ». Un questionnaire vous dira que la reconnaissance est faible dans l'équipe des opérations. Une discussion bien menée vous dira pourquoi : le seul moment où la direction passe à l'usine, c'est quand il y a un problème. Cette nuance ne se coche pas dans une case.

C'est la logique retenue par l'Institut national de santé publique du Québec, dont la Grille d'identification de risques psychosociaux du travail a été développée, testée et validée pour être utilisée en entrevue. Mais l'INSPQ (2021) pose une condition claire : l'accès à la Grille exige une formation d'environ 12 heures et la réussite d'évaluations sommatives, parce que la validité des cotations dépend des habiletés de la personne qui conduit l'entrevue. Le groupe de discussion est une méthode de spécialiste, pas une rencontre d'équipe améliorée.

Les conditions à réunir pour que ça fonctionne

Deux facteurs déterminent la qualité des données recueillies en groupe.

La parole, d'abord. Les données de Recherche en santé mentale Canada (2025), issues d'un sondage auprès de 5 008 personnes en emploi au pays, montrent que 52 % des travailleurs ont vécu des difficultés ayant affecté leur travail, mais que seulement 33 % en ont parlé à leur employeur. Nommer sa surcharge à voix haute ne va pas de soi. C'est précisément le rôle d'une animation externe et neutre, d'un cadre de confidentialité clair et de groupes composés sans lien hiérarchique : ce qui bloque la parole dans une rencontre d'équipe ordinaire se désamorce dans un groupe de discussion structuré.

La constance, ensuite. Des notes prises en mars et des notes prises en octobre par une autre personne, avec d'autres questions, ne se comparent pas. Un protocole d'entretien conçu par des experts, appliqué de la même façon d'une période à l'autre et consigné au même endroit, règle ce problème. Car la conformité à la Loi 27 ne se joue pas sur une photo, mais sur une démarche continue et documentée.

Ce que le questionnaire réussit, à une condition

Le questionnaire joue sur un autre terrain : la portée. Il rejoint l'ensemble de l'effectif plutôt qu'un échantillon, il protège l'anonymat et il produit des données chiffrées, segmentables par équipe et comparables d'une période à l'autre. C'est ce qui permet à la recherche québécoise d'établir des portraits solides : l'Enquête québécoise sur des conditions de travail, d'emploi et de santé et de sécurité du travail (IRSST, INSPQ et Institut de la statistique du Québec, 2011) a mesuré, à l'aide d'échelles validées, qu'environ 18 % des travailleurs québécois présentaient un niveau élevé de détresse psychologique et que plus de 7 % rapportaient des symptômes dépressifs qu'ils associaient à leur travail.

La condition tient en une phrase : un questionnaire ne vaut que ce que valent ses questions. Des questions improvisées à l'interne mesurent la politesse de vos employés, pas votre exposition réelle. Des questions rédigées par des experts en santé psychologique du travail mesurent des facteurs de risque reconnus, avec une formulation qui invite à l'honnêteté plutôt qu'à la réponse attendue.

Notre approche chez Mentalia

Nous avons choisi de commencer par le groupe de discussion. C'est la méthode qui donne la matière la plus riche pour comprendre ce qui se passe réellement dans une organisation, et celle qui permet de bâtir des mesures ciblées plutôt que des plans d'action génériques. Nos groupes s'appuient sur des instruments scientifiquement validés et sur des protocoles conçus par des experts en santé psychologique du travail : la démarche est plus simple pour vous, et la qualité des réponses est meilleure.

D'ici la fin de 2026, nous ajoutons le questionnaire à la plateforme. Les organisations pourront alors utiliser les deux, selon ce que leur réalité commande : la profondeur du groupe de discussion, la portée du questionnaire, ou les deux ensemble, au même endroit.

Ce qui reste, dans les deux cas, c'est la trace. Un inspecteur de la CNESST ne demande pas si vous avez fait une belle démarche : il demande ce que vous avez identifié, ce que vous avez mis en place, qui en est responsable, à quelle date, et ce que ça a donné. Des fichiers éparpillés entre un chiffrier, une boîte courriel et des notes de rencontre ne répondent pas à cette question. Une plateforme centralisée, où la collecte, les résultats par équipe, l'évolution entre les périodes, les mesures, les responsables et l'historique horodaté vivent au même endroit, y répond en quelques clics.

Structurer votre démarche RPS, ce n'est pas une ligne de plus dans le budget : c'est un investissement dans la santé de vos équipes et dans la solidité de votre dossier.

Vous hésitez entre les deux approches pour votre organisation ? Réservez une consultation gratuite de 30 minutes avec notre équipe.

Sources

• Institut national de santé publique du Québec, Risques psychosociaux au travail : de l'identification à la prévention (Grille d'identification de risques psychosociaux du travail, mise à jour 2021) : lien

• Recherche en santé mentale Canada, en partenariat avec Workplace Strategies for Mental Health et Canada Vie, Mental Health in the Workplace 2025 (sondage auprès de 5 008 personnes en emploi, juin 2025) : lien

• IRSST, INSPQ et Institut de la statistique du Québec, Enquête québécoise sur des conditions de travail, d'emploi et de santé et de sécurité du travail (EQCOTESST), sommaire (2011) : lien

• CNESST, Risques psychosociaux liés au travail (obligations de l'employeur) : lien