Loi 27 : et si ce n'était pas un fardeau, mais un atout?

Lundi soir, dans le trafic sur la 20. Un propriétaire de PME de Boucherville écoute la radio d'une oreille. Le thème du jour? La santé mentale au sein des entreprises québécoises. Au 98.5, une experte RH parle de la Loi 27 et de ce qui change le 1er octobre. Programme de prévention, comité de santé et sécurité, surcharge de travail… Il monte le volume.

Puis une phrase le fait sourire. Sur le terrain, explique l'invitée, plusieurs entrepreneurs voient surtout la loi comme « un fardeau, comme un supplément de paperasse à faire » (Paméla Bérubé, Go RH, 98.5, 2026).

Il se reconnaît et souffle un coup. Encore une nouvelle obligation pour les entrepreneurs... Mais si on regardait ça autrement?

Un fardeau? C'est souvent la première réaction

Soyons honnêtes : quand une nouvelle obligation arrive, le premier réflexe, c'est rarement l'enthousiasme. Un formulaire de plus, un comité de plus, du temps qu'on n'a pas.

C'est exactement ce qu'on observe chez les entrepreneurs. Et on les comprend. Sauf que cette lecture passe à côté de l'essentiel : la Loi 27 ne vous demande pas de remplir des papiers, elle vous demande de comprendre ce qui se passe dans vos équipes. Et ça, c'est une information que la plupart des dirigeants aimeraient bien avoir, loi ou pas.

Car savoir ce qui freine vos équipes, c'est savoir exactement quoi mettre en place pour les rendre plus performantes : mieux répartir la charge, clarifier les rôles, reconnaître le travail bien fait. Au lieu d'essayer des choses au hasard, vous investissez vos efforts là où ils auront le plus d'impact.

Les premières inspections ont commencé… à titre informatif

Bonne nouvelle pour ceux qui craignent de voir débarquer un inspecteur avec un carnet de contraventions : les premières inspections se font de façon plutôt souple. On vient surtout vous expliquer la loi, vous rappeler vos obligations et vous inviter à vous mettre en conformité.

Mais il faut lire ce signal correctement. Si la CNESST prend le temps de passer dans les entreprises pour informer, c'est qu'elle prépare le terrain. Au fil des prochains mois, on peut s'attendre à ce que les attentes deviennent plus fermes. Les entreprises qui auront profité de cette période pour bien s'outiller seront celles qui aborderont la suite le plus sereinement.

Ce que la loi demande, en clair

Le régime permanent de la Loi 27 est entré en vigueur le 1er octobre 2025, et les employeurs avaient un an pour mettre en place leur programme de prévention (CNESST, 2025). En termes d'obligations, tout dépend ensuite du nombre de travailleurs dans votre établissement :

• Moins de 20 travailleurs? Un plan d'action en santé et sécurité et un agent de liaison choisi parmi vos employés.

• 20 travailleurs et plus? Un programme de prévention complet, un comité de santé et sécurité et un représentant en santé et sécurité.

Dans les deux cas, les risques psychosociaux doivent y figurer, au même titre que les risques physiques. La surcharge, le manque de reconnaissance, le peu de soutien entre collègues : tout ça doit être identifié, analysé et suivi.

Et ce n'est pas un exercice ponctuel. Le programme doit être mis à jour chaque année et transmis au comité SST, s'il y en a un. Tous les trois ans, l'employeur devra transmettre à la CNESST ses priorités, l'avancement de ses mesures et leur suivi (CNESST).

Pourquoi c'est un atout (et pas une contrainte)

Regardez la liste de ce que la loi vous demande de mesurer : la charge de travail, la reconnaissance, le soutien, l'autonomie. Ce sont exactement les choses qui font qu'un bon employé reste… ou qu'il part. Et ne pas s'en occuper a un prix bien réel.

• Moins d'absences, moins d'arrêts de travail. Une lésion psychologique, ça coûte cher. Selon l'IRSST (2024), les lésions psychologiques acceptées par la CNESST entre 2014 et 2019 ont coûté en moyenne 121 590 $ chacune, et leurs coûts annuels ont bondi de 195 % sur cette période. Repérer tôt ce qui épuise vos équipes, c'est éviter qu'un employé fatigué devienne un employé en arrêt.

• Une productivité protégée. À l'échelle du pays, la Commission de la santé mentale du Canada estime que les problèmes de santé mentale ont coûté plus de 6 milliards de dollars aux employeurs canadiens en 2011, en pertes de productivité, en présentéisme (être au travail sans vraiment pouvoir fonctionner) et en roulement de personnel.

• Un roulement qui diminue. Chaque départ a un coût : recrutement, formation, temps d'adaptation, savoir qui s'en va. Selon Gallup (2024), remplacer un employé de première ligne coûte environ 40 % de son salaire, un professionnel technique 80 % et un gestionnaire jusqu'à 200 %. Et dans la même étude, menée auprès de travailleurs américains, 42 % des employés partis volontairement estiment que leur employeur aurait pu les retenir. Plus de quatre départs sur dix étaient donc évitables.

• Un vrai retour sur investissement. Ce n'est pas de l'argent perdu. Selon une analyse britannique de Deloitte (2024) regroupant 26 études, chaque livre investie dans la santé mentale des employés rapporte en moyenne 4,70 £ en productivité. Autrement dit, près de 5 fois la mise. Et le rendement est encore plus élevé quand on agit tôt, en prévention, plutôt qu'une fois que la personne est déjà en difficulté. C'est exactement ce que la Loi 27 demande de faire.

Bref, la Loi 27 vous pousse à faire ce que les meilleurs gestionnaires font déjà : écouter, repérer ce qui use les équipes avant que ça dégénère, et agir. La conformité devient alors un effet secondaire d'une meilleure gestion, pas une fin en soi.

Le vrai défi, c'est d'aller chercher cette information de la bonne façon. Un plancher glissant, ça se voit. Un employé à bout de souffle, beaucoup moins. D'où l'importance de s'appuyer sur des questionnaires validés, confidentiels, et de pouvoir comparer ses résultats d'une année à l'autre pour voir si les mesures mises en place portent fruit.

Le mot de la fin

La Loi 27 peut être vécue comme une contrainte ou comme une occasion. Bien menée, elle vous donne une vraie lecture de ce qui épuise ou motive vos équipes. Voir la prévention des RPS comme un investissement plutôt que comme de la paperasse, c'est protéger vos gens, garder vos talents et avancer sereinement pendant que les attentes se précisent.

Vous vous sentez un peu perdu dans la démarche? Chez Mentalia, nous accompagnons des entreprises québécoises à chaque étape du processus. Pour en savoir plus, réservez un appel de 30 minutes avec nous.

Sources

• 98.5 Montréal, Santé mentale au travail : ce qui change dès mercredi, entrevue avec Paméla Bérubé (Go RH), 28 septembre 2026 : lien

• CNESST, Un nouveau règlement favorisant la prévention dès le 1er octobre 2025 (communiqué, 2025) : lien

• CNESST, Mécanismes de prévention et de participation en établissement : lien

• CNESST, Programme de prévention pour un établissement : lien

• Carrefour RH (Ordre des CRHA), M. G. Bélanger et F. Dalpé (Fasken), Loi 27 : l'essentiel à retenir pour les employeurs (2026) : lien

• IRSST, Lebeau, Bilodeau et Busque, Le coût des lésions psychologiques liées au travail au Québec (2024) : lien

• Commission de la santé mentale du Canada, La santé mentale en milieu de travail : lien

• Gallup, 42% of Employee Turnover Is Preventable but Often Ignored (2024) : lien

• Deloitte UK, Poor mental health costs UK employers £51 billion a year for employees (communiqué, 2024) : lien